Il 12 aprile con amici autorevoli (tra cui il presidente nazionale dell’Osservatorio Violenza e Suicidio, Stefano Callipo, il presidente ManagerItalia Fvg, Stefano De Martin, la responsabile dei punti di ascolto Antimobbing delle provincie di Udine e di Gorizia, Teresa Dennetta, e tanti altri a cui rimando al video) abbiamo esplorato gli effetti psicologici sui lavoratori di questo periodo pandemico.

Scevri da pregiudizi o preferenze in merito a una forma di lavoro (in presenza) piuttosto che a un’altra (smart work), abbiamo messo al centro della nostra attenzione il benessere mentale per capire come questo abbia patito le incertezze del periodo e le nuove collettive riorganizzazioni.

Ne è uscito un disegno molto interessante che, nel bocciare unanimemente i poli estremi della discussione (propendere esclusivamente per una forma lavorativa piuttosto che un’altra), si è concentrato nella ricerca di un nuovo equilibrio mediano che vorrebbe trarre il meglio dall’esperienza senza relegare i lavoratori in anacronistiche forme lavorative.

Se da un lato infatti la corsa alla “quantità” a scapito della “qualità” pare finita (e in tal senso, uno su tutti, l’esemplare fenomeno della “Great Reason”, le dimissioni di massa: ingenti numeri di lavoratori che, avendo riscoperto una dimensione quotidiana più a misura d’uomo, cercano forme di lavoro più vivibili), dall’altro lo smart working (oggi così deregolato) pare essersi acclarato come trappola per uomini e donne: una deriva sterile di creatività che, seppur all’inizio incentivata da ritmi più comodi, ha poi di fatto generato stress mentale, sovrappeso, disinteresse ed esclusione.

Sul fronte squisitamente psicologico gli stati d’animi assistiti più sofferti sono stati la rabbia e la tristezza: la prima in caso di non riconoscimento delle qualità e la seconda per la perdita di uno status lavorativo (vero o percepito) migliore. In ogni caso stati d’animi trasversali e patiti anche dai vertici della piramide lavorativa (manager, dirigenti, ceo), vittime anch’esse di un sistema che non è quindi soggettivo o individuale, ma sistematico e ciclico.

Peccato allora che il dibattito pubblico, soprattutto sul lavoro nelle pubbliche amministrazioni, cammini con la testa rivolta all’indietro: ancora incagliato nello stereotipo “pubblico nulla-facente” si perde la fertilità di una riflessione che ha già superato la dicotomia tra il lavoro in presenza o da casa, essendo approdata a un livello 2.0 di riflessione con la ricerca di un punto di equilibrio: come l’alternanza del lavoro in presenza e agile può migliorare la produttività e la qualità dei lavoratori pubblici?

Nel privato sperimentazioni su tale falsa riga sono già in corso (il lavoro in presenza da lunedì al giovedì e il venerdì in smart, forme di orario ridotto, etc.) ed è un segnale non solo da plaudere ma da rincorrere perché la società lavorativa non si spai a due velocità con un privato sempre più efficiente e un pubblico sempre più medievale. O, in altri termini, con un sistema da un lato elastico e ricettivo e dall’altro uno che ripete sé stesso con rigidità e cieca prassi.

Spesso però la retorica sterile la fa ancora da padrone ingessando una riflessione che è attualissima e non solo auspicabile ma addirittura perentoria se il “sistema Italia” non vuole restare incagliato nel passato perdendo inedite opportunità di sviluppo derivanti, in primis, (per il tramite degli uffici pubblici, ndr) dal Pnrr. Quando questa retorica si farà da parte potremo finalmente avere un approccio laico alla materia volto a intrecciare il miglioramento prestazionale lavorativo alla qualità di vita dei lavoratori. Un qualcosa che si avvicina anche al concetto di “conciliazione casa-lavoro” appunto, che tanto in passato pareva solo un capriccio di una stretta minoranza e che ora diventa voce nel bilancio della collettiva produttività.

Anna Limpido è Consigliera di parità della Regione Friuli Venezia Giulia