Il 2021 sta per volgere al termine e il fronte della parità di genere si chiude con un divario tra gli inediti auspici normativi (tanti) e la realtà (negativa): se da un lato infatti si affacciano le novità introdotte dalla Legge 162/2021 (in primis le certificazioni di genere che dal 2022 interesseranno le Imprese) e ampi spazi sui testi principali (Pnrr e Agenda 2030), dall’altro vi è lo stato di fatto della Regione Friuli Venezia Giulia (fotografato in sinergia con l’Ispettorato Interregionale del Lavoro nell’ultimo “Rapporto sull’occupazione in Regione – anno 2021”) che, seppur in linea con il resto del Paese, mostra la permanenza di gravi trend problematici quali, ad esempio, i cosiddetti “soffitti di cristallo”, il “gender pay gap”, il poco investimento formativo femminile, in altre parole il grave disequilibrio fra uomini e donne nei posti di comando.
Se a questi dati poi sommiamo quelli provenienti dall’ultima tornata delle Amministrative in Regione, ove le candidature a sindaco sono rimaste appannaggio prevalente dei maschi, e la voce delle imprenditrici provenienti dall’evento di Confindustria “TOP 100 La Forza delle Donne” volte a esortare misure per superare tali ostacoli, comprendiamo che siamo di fronte a un problema non più procrastinabile né tollerabile.
A oggi tante sono e sono state le iniziative per arginare tale deriva, in primis promosse dalla Rete delle Consigliere di Parità all’unisono con gli Assessorati competenti, le Commissioni per le Pari Opportunità, il mondo tutto dell’associazionismo e qualunque altra organizzazione sensibile al problema ma ciò nonostante i numeri sono tranchant: se non fosse per la Legge 120/2011 (la cosiddetta Golfo-Mosca che ha imposto le quote rosa) l’Italia si vedrebbe declassata agli ultimi posti per parità di genere in Europa.
Alla base del nostro mediano posizionamento non v’è dunque un’attestazione culturale generale, ma una legge che ha imposto una quota minima: amara presa d’atto che comunque ha il pregio di rispondere a coloro che criticano pure questa percentuale di riserva.
Vi è da chiedersi dunque dove stiamo sbagliando, o meglio, dove stiamo perseverando visto che è da oltre un decennio che si susseguono tali iniziative: forse non è stato fatto abbastanza? Forse investiamo troppo poco in promozione della parità o forse senza quello fatto saremmo stati addirittura peggio?
Cercare una risposta è operazione complessa perché non solo richiederebbe il coinvolgimento di differenti sapienze (sociali e giuslavoriste) ma l’indagine si intricherebbe probabilmente nella natura eterogenea del problema che non si può accontentare di essere studiato “di per sé” (con risposte banali o non strutturate) ma dovrebbe essere calato nelle esperienze del tempo e dello spazio (il cosiddetto studio fenomenologico, E. Husserl).
Nonostante non vi sia cura senza diagnosi precisa, oggi nuovamente il Legislatore prende le redini del problema imponendo un 2022 di novità e obiettivi che, così come già accaduto nel 2011, non cureranno ma almeno aiuteranno a colmare il divario.
Tentando in ogni caso di esplorare il problema, si può partire dal presupposto univoco che il nemico della parità non è il genere maschile dato che anche lui dall’assenza di parità ha da perderci per l’arretratezza del sistema che nuoce anche ai padri e per quelle competenze inespresse che invece andrebbero a favore di tutti.
Il genere maschile non solo non è la controparte ma è anzi la via, il percorso che, insieme al genere femminile, può e deve ricostruire le regole del lavoro perché certe dinamiche di vita (la maternità ad esempio) non siano più considerate un peso o un limite, ma un investimento, un arricchimento singolo e sociale.
Se le donne infatti (nelle riunioni fra donne a parlare di donne) lamentano la propria marginalità non è credibile che gli uomini (negli incontri di vertice fra uomini alla presenza di soli uomini) non si accorgano che c’è qualcosa che non va, che c’è stata una morìa di professionalità femminili tutt’intorno a loro.
Allora la mancanza di parità di genere diventerà uno dei più importanti campanelli d’allarme di un ambiente di lavoro malato, viziato da ostacoli (mentali, culturali e con fatica arginati dal diritto) che pregiudicano la qualità del lavoro stesso.
L'avvocata Anna Limpido è Consigliera di Parità della Regione Friuli Venezia Giulia
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