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Lavoro e social network

Diritto
29 marzo 2019

Sei sempre su Facebook. Ti licenzio!

di Massimiliano Sinacori
Come deve comportarsi un datore di lavoro di fronte a un dipendente che accede ai social durante l’orario lavorativo?
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Diritto
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Un tempo si diceva che la penna è molto più forte della spada, ma anche la tastiera non scherza. È superfluo ribadire quanto i social media abbiano assunto un ruolo preminente nella vita di ciascuno, fornendoci infinite possibilità di comunicare e di condividere scrivendo e postando quasi ogni cosa. La connessione continua a cui siamo abituati, il continuo condividere e mettere like, talvolta, sfugge un po’ di mano ed ecco che al post o al like può seguire un momento di pentimento dove inizia la cancellazione nervosa di quanto scritto. Ci si dimentica che alle azioni poste in essere in questo mondo parallelo e virtuale, corrispondono inevitabilmente reazioni del mondo reale. Proprio per questa ragione il diritto si è dovuto occupare di problemi sorti dall’incapacità di alcuni di distinguere, nel mondo dei social media, tra ciò che è opportuno e ciò che non lo è.

Molti dimenticano, ad esempio, che una diffamazione fatta su un post non è poi molto diversa da quella realizzata su un quotidiano o tra colleghi in ufficio. Oppure che è difficile sostenere di aver saltato un appuntamento di lavoro perché si era a casa ad accudire la madre malata quando lo stesso giorno si è postata una foto che ci ritrae con in  braccio lo snowboard.

A ben vedere però non solo la condivisione di contenuti più o meno diffamanti o compromettenti può essere causa di pentimento: può accadere anche che il semplice stare su Facebook, o su qualsiasi altro social, sia fonte di guai. Lo sa bene la Corte di Cassazione che nel febbraio del 2019 ha depositato la sentenza n. 3133 ritenendo legittimo il licenziamento della  dipendente che aveva effettuato troppi accessisu Facebook durante l’orario di lavoro. Si tratta del caso di una segretaria, assunta con contratto part time, che nel corso dei 18 mesi in cui ha lavorato presso uno studio medico ha effettuato, stando alla cronologia del computer utilizzato, circa 6.000 accessi a siti internet, di cui 4.500 su Facebook, per durate più o meno lunghe ma certamente - afferma la Corte - “in contrasto con l’etica comune”, e tali da “incrinare la fiducia datoriale”.

Vale la pena di spendere poche righe per trattare della “pistola fumante” di questa vicenda: la cronologia del computer. La cronologia è stata ritenuta un elemento probatorio sufficiente perché, anzitutto, non debitamente contestata dalla ex dipendente, e secondariamente perché, potendo accedere a Facebook solo attraverso l’utilizzo di una password che è onere del proprietario tenere segreta, non potevano nutrirsi dubbi su chi avesse effettuato l’accesso a quelle pagine.

In effetti in un computer al quale hanno accesso più persone la cronologia in sé non prova chi ha visitato un certo sito, ma solo che un certo sito è stato visitato. Se però nella cronologia del browser è riportato l’accesso a una pagina personale cui si può accedere solo mediante password allora è evidente che tale accesso è riferibile a una persona determinata.

E la privacy?

A ben vedere nella sentenza della Corte di Cassazione questo aspetto emerge ma in un frangente che per ragioni processuali ne ha impedita l’analisi. Il controllo che il datore di lavoro può effettuare su un proprio dipendente è subordinato a vincoli di legge e principi di rango costituzionale. Così, ad esempio, il datore non può, a insaputa di tutti, spiare i propri dipendenti mettendo telecamere nascoste nei luoghi di lavoro. Diverso è però il caso  dell’articolo 4, comma secondo, della legge n. 300 del 1970 (c.d. Statuto dei lavoratori) che stabilisce che tali principi non si applicano “agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” tra i quali è facile far rientrare il computer che la segretaria aveva a disposizione per ragioni d’ufficio e tramite il quale ha effettuato gli accessi contestati.

La disciplina che abbiamo individuato però è monca se non si nomina anche il comma terzo dell’art. 4, il quale sancisce che le informazioni contenute e raccolte attraverso gli strumenti a disposizione del lavoratore sono “utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”. Nel caso di specie sarebbe stato interessante vedere se effettivamente tali informazioni furono date alla dipendente nelle modalità previste e se l’accesso ai dati sia stato effettuato nel rispetto della normativa sulla privacy.

Alternative al licenziamento

Siamo in presenza di una di quelle situazioni dove è necessaria una valutazione “caso per caso” poiché, se certamente è deplorevole che un dipendente passi una parte considerevole della sua giornata lavorativa a navigare su siti che nulla hanno a che vedere con il proprio lavoro, lo stesso non si può dire nel caso di un dipendente che, di tanto in tanto, sporadicamente, effettui qualche accesso su Facebook o usi la connessione aziendale per ricerche personali. Quest’ultimo comportamento infatti, non certamente encomiabile, non è così grave da giustificare un licenziamento.

Proprio per rispondere in maniera adeguata alle diverse situazioni che il datore ritiene di dover sanzionare, l’ordinamento mette a disposizione, per redarguire i dipendenti poco solerti, diverse sanzioni disciplinari e tra queste il licenziamento è, e deve essere, l’extrema ratio. L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori indica al datore di lavoro quale sia la procedura da seguire quando voglia irrogare una sanzione, imponendo, quando questa non sia il mero rimprovero verbale, che prima di procedere (più precisamente cinque giorni prima) il datore debba contestare al lavoratore, per iscritto, il fatto che ha originato la sanzione e, una volta irrogata, il lavoratore ha 20 giorni di tempo per contestarla con le modalità che lo Statuto prevede.

Le sanzioni disciplinari vanno dal mero rimprovero verbale, per i fatti meno gravi, alla multa che “non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base” fino alla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (per non più di dieci giorni).

Conclusioni

Quello del lavoratore che accede ai social durante l’orario di lavoro è un tema che necessita di una corretta e oculata valutazione circa l’irrogazione della sanzione disciplinare posto che, evidentemente, le ipotesi possono essere le più varie. Proprio in ragione della molteplicità di situazioni possibili, i sentieri, opposti, che datore e dipendente vorrebbero percorrere sono disseminati di insidie superabili spesso solo con l’aiuto di esperti del settore.

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